企業姿勢や事業の裏側、奮闘する人の想いを発信し理解や共感を得る。企業成長に欠かせない発信を、多様なステークホルダーの記憶に残すには。
「この会社に就職しようと思っている」と相談され、名前も聞いたことのない会社だった場合、あなたはどう反応するでしょうか。私は普段、「PR TIMES STORY」というプラットフォームの責任者として、メディア向けに配信する企業ストーリーを数多く目にしています。中には、自分自身が認知していなかった企業もありますが、「この会社なら、ぜひ働いてみるといい」と知人や家族に勧めたくなる企業がいくつもあります。今回は、企業ストーリーと人材採用について考えます。
経営者のストーリーテリング
人は、就職・転職先を選ぶ際、さまざまな側面から企業を見ています。同じような業務なら報酬が高い企業に人気が集まるのは当然のこと。しかし、経営者に並々ならぬ思いがあると、それがひっくり返ることもあるのです。
以前に私はスタートアップ企業の採用責任者をしていました。その経験をもとにお話しすると、十分な報酬を支払う余裕がないスタートアップ企業でも、経営者がストーリーテリング（自らの人生や、解決したい社会課題、起業と事業開発の経緯について語ること）を実践していれば、「この人のもとで働きたい」という求職者の気持ちは次第に高まっていきます。
さらに事業が成長し報酬や福利厚生が良くなれば「入社したい憧れの会社」へと変化していきます。逆に、経営者によるストーリーテリングが弱く、言葉と行動がちぐはぐになると、人材流出が顕著になるケースもあります（図参照）。
図 企業の成長と経営者のストーリーテリング
面接をストーリー交換の場に
そもそも採用とは、企業と人とのマッチングです。モノを買うのとはわけが違います。とはいえスペックでモノを選ぶように求職者を扱う一方通行型の採用も散見されます。面接で「あなたの能力は？」と聞き、求人票と答え合わせし「いいポジションと報酬を用意した」と説得するのです。
片や双方向型の採用は、企業と求職者が対等な関係。求職者は面接で経営者に対し「あなたは何者で、なぜこの事業をしているのか？」と質問することもできます。経営者側も「求職者がこれまでにどんな行動を自ら起こし、課題に対してイニシアチブをもってどう乗り越えてきたのか」といったストーリーを引き出すことになります。こうしたストーリーは一緒に行動する仲間を決める上で特に重要となるものです。
人間の自己開示における行動と言葉の役割を探求したハンナ・アレントは、次のように指摘しています。人は自分が何（what）であるかではなく何者（who）であるかを開示することで個別の人格として認知・記憶されるのであり、それは人が過去にどのような行動（action）を起こしたかという「物語」によって理解される─。
つまり、学歴や職歴、役職や能力は人が何（what）であるかを伝えますが、それらのいわゆるスペック情報を開示しても、他にも全く同じ属性の人がいることが想定されてしまい、何者（who）であるかの開示には...
