より求められていく、人的資本の情報開示に関する工夫。伝わりやすい発信を行っていくためには、ストーリー性を持った人材戦略の開示が必須である。そのポイントについて野村総合研究所 プリンシパル 松岡佐知氏に話を聞いた。
2023年3月期から義務化された人的資本情報の開示。しかし実は20年ほど前から、日本でも企業価値をはかる指標は大きく様変わりしている。単に財務諸表に記載された有形資産だけでは本当の企業価値は測れない。つまり、企業文化や人材といった「無形資産」に注目することで、企業のサステナビリティから成長性に至るまでが総合的に判断されるようになってきた。それに伴い重要度が増しているのがストーリー性のある発信だ。野村総合研究所 プリンシパルの松岡佐知氏は次のように語る。
「経済産業省が2020年9月に『人材版伊藤レポート』を公表したのを皮切りに、人への投資に対する関心が高まり、2022年8月には政府からガイドラインとして『人的資本可視化指針』が公表されました。2023年1月に『企業内容等の開示に関する内閣府令』等も公布・施行され、有価証券報告書への人的資本に関する記載が求められています。去年から今年にかけて、各企業の人的資本経営実践への取り組みと開示が本格化していく中で『人的資本可視化指針』で強く求められているのが、人材戦略と事業戦略との“連動”です。投資家の観点からは、人材戦略が企業側の提示する事業戦略の実現可能性を判断する要素のひとつとなっています。どのような人材がいればその戦略が実現できるのか、そのような人材をどう育成していくのか。人材にどう投資していくのか、この点が事業戦略とつながったストーリーとして語られているのかが重要になっていきます」。
人材戦略と事業戦略の連動はあくまで出発点。事業戦略を遂行するため必要な人材育成に継続的に投資することで、経営戦略の実現性は、より強固なものになっていく。それにより、中長期的な企業価値が向上し、得られた利潤からさらに人材に投資していくといった一連のサイクルが求められている（図）。
図 経営戦略と人材戦略との連動によって生まれるサイクル
事業戦略に合わせて点検した人材戦略を実行することで、好循環が生まれる。
また、少子高齢化によって将来の日本の労働力が不足することは明らか。松岡氏は、人的資本の情報開示が企業の人材採用にもたらす影響についても、次のように指摘する。
「国内で若手を中心に雇用の流動化が進んでいることは周知のこととなっていますが、海外の労働者にとっても、日本は賃金の面での魅力が薄れつつあります。そうした状況のなか、優秀人材を求める企業間で、人材獲得競争が既に厳しいものになっています。人的資本の情報開示は投資家のためのものととらえられがちですが、本来は多様なステークホルダーのためのもの。従業員や労働市場にいる人材もメッセージの受け手です。私たちも...
